Çalışma hayatı içerisinde kadınların ne yazık ki en sık göğüs germek zorunda kaldığı haksızlıkların başında, gebelik durumu nedeniyle iş akdinin feshedilmesi gelmektedir. İş mahkemelerinde görülen davalar ve üst mahkemelerin kararları incelendiğinde, bu tür keyfi uygulamaların işverenler açısından oldukça yüksek maddi yaptırımlarla sonuçlandığı net bir şekilde görülmektedir. Yargıtay tarafından verilen kökleşmiş kararlar doğrultusunda, sırf bebek beklediği için işine son verilen kadın çalışanlara kıdem ve ihbar ödemelerinin yanı sıra dört aylık maaş tutarında ilave tazminat ödenmesi zorunlu kılınmaktadır.
Hukukçular, bu tarz haksız işten çıkarılma vakalarında çalışanların arkasında güçlü bir yasal kalkan olduğunu sıkça dile getirmektedir. Sadece gebelik olgusuna dayanarak bir kadının işten atılmasının eşitlik ilkesinin ve ayrımcılık yasağının açık bir ihlali anlamına geldiği uzmanlar tarafından vurgulanmaktadır. Bununla birlikte, mahkeme salonlarında herhangi bir hak kaybı yaşanmaması adına en kritik aşamanın somut delillerin toplanması ve ispat yükümlülüğü olduğu özellikle ifade edilmektedir.
4857 Sayılı Kanuna Göre Hamile Çalışanların Hakları
Yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu'nun beşinci maddesi, iş ilişkisi kurulan her ortamda dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce ve benzeri kriterlere dayalı her türlü ayrımcılığı kesin bir dille yasaklamaktadır. İlgili kanun maddesi, işverenlerin personeline gebelik veya cinsiyet temelli doğrudan yahut dolaylı farklı muamelelerde bulunamayacağını emredici bir dille düzenlemektedir. Bu kurala aykırı davranıldığının mahkeme önünde kanıtlanması durumunda, mağdur edilen işçinin dört aylık brüt ücretine kadar varan tutarda tazminat talep etme hakkı doğmaktadır.
Gebelik durumu, Türk iş hukukunda hiçbir şekilde tek başına geçerli bir fesih gerekçesi olarak kabul edilmemektedir. İş akdine bu gerekçeyle son verilen anne adayları, standart işçilik haklarının haricinde doğrudan bu özel tazminat kalemine de hak kazanmaktadır. İşverenlerin bu kuralı esnetme ya da göz ardı etme gibi bir yasal lüksü bulunmamaktadır ve mahkemeler çalışan lehine kararlar vermektedir.
Hak Edilen Tazminat Kalemleri ve Ayrımcılık Ödemesi
Haksız bir fesih süreciyle burun buruna gelen anne adayları, iş yerindeki kıdem süreleri en az bir yılı doldurduysa her tam yıl için bir brüt maaş tutarında kıdem tazminatı alabilmektedir. Bunun yanı sıra, işverenin yasal bildirim sürelerine riayet etmeden sözleşmeyi sonlandırması halinde, çalışma süresine göre iki ila sekiz haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı da hesaba katılarak ödenmektedir. Eğer varsa kullanılmamış yıllık izin ücretleri, mesai saatleri dışındaki fazla çalışma alacakları ve içeride kalan ödenmemiş maaşlar da bu süreçte talep edilebilmektedir.
Tüm bu temel alacak kalemlerinin haricinde, işverenin cinsiyet ayrımcılığı yapması nedeniyle ek bir tazminat da gündeme gelmektedir. Sırf hamile olduğu için kapı önüne konulan kadınların, Yargıtay içtihatları doğrultusunda dört maaşa kadar ayrımcılık yasağı tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. Mağdur çalışanlar, bu hak ettikleri tutarları yasal faizleriyle birlikte tahsil edebilmek için hukuki yollara başvurabilmektedir.
Dava Süreci ve Delil Toplamanın Önemi
Uzmanlar, bu nitelikteki davalarda başarının anahtarının işten çıkarmanın gerçek gerekçesinin hamilelik olduğunun net bir şekilde kanıtlanmasından geçtiğini belirtmektedir. Şirketler genellikle bu gibi durumlarda performans düşüklüğü, ekonomik daralma veya departman küçültülmesi gibi soyut gerekçeler öne sürebilmektedir. Bu noktada işçinin elindeki en güçlü kozun tanık ifadeleri olduğu, gebeliğin işverene bildirildiği tarihi ve sonrasında yaşananları birebir bilen mesai arkadaşlarının şahitliğinin büyük önem taşıdığı ifade edilmektedir.
Gebeliğin iş yerindeki yetkililere bildirildiğini gösteren e-postalar, şirket içi mesajlaşma dökümleri, doktor raporlarının insan kaynaklarına teslim edildiğini kanıtlayan evraklar ve fesih tebligatı mutlaka saklanması gereken deliller arasındadır. Çalışanların bu tür belgeleri işten ayrılmadan önce temin etmesi, ilerleyen dava aşamasında hukuki süreçleri son derece kolaylaştırmaktadır. Yasal alacaklar için öngörülen beş yıllık zamanaşımı süresi bulunsa da, delillerin kararmaması adına sürecin ivedilikle başlatılması tavsiye edilmektedir.
Kaynak: Zeki Ersin Yıldırım
